あなたの会社では、中途採用の人向けの人材育成研修をやってますか？

中途採用に関しては、ほとんど何もやってない会社がほとんどです。すぐに現場に任せてしまうからです。

現場に任すことは別に悪くないのですがですが、そこにきちんとしたプログラムがあるかどうかが問題なのです。

「即戦力だから」という言い訳、隠れみのがあるからです。

あなたが社長だったとしたら、即戦力だからこそ、賢く支援するプログラムで実績を上げてもらいたいと思いませんか？

ここには、日本の文化が持っている特徴としての「言葉にしない」という問題が隠れています。新入社員や中途採用社員にとっては、言葉にしてもらえないから、何に期待されているかわかりません。

隠れみのになる言葉として「慣れるには時間がかかる」とか「そのうちに･･･」と言った言葉があります。本当に「そのうちに慣れる」のでしょうか？そのうちというのは、いつまでのことを言っているのでしょうか？

会社側の期待が不明確だと、せっかくやる気満々で入ってきた中途入社の社員が、これくらいやっていれば大丈夫なんだ、と油断してしまうでしょう。

あなたの会社では、新入社員や中途入社の社員に、「具体的な期待」を文章にして手渡していますか？

新入社員に対してのみ、会社で手渡してるところはあります。でもそこに書かれていることは、こんなスーパーマンになりなさい、みたいな綺麗ごとが書かれている感じです。それでもないよりはマシです。立派です。

でも本当に大事なのは、１ヵ月後、３ヵ月後にこうなってほしい、という具体的な期待を言葉にしているかどうかです。新人や中途の社員は、自分に何を期待されているのか、ハッキリわかっていないのですから。

会社の方は、わからなくてもそのまま空気を読んで感じろ、といったスタンスですし、新人の方は、いちいち聞いていると嫌われるので、このまま様子をみよう、といった対応になるのです。

こういった所が、日本の会社の生産性を著しく下げている原因の一つなのです。

いちおう中途採用の面接段階では、現場に行ったらこうなってほしい、みたいなことは伝えていると思います。しかし、その採用プロセスに現場の上司がどれほどタッチしているのか、日本の会社の場合は怪しいですね。

採用してから配属先を決める、といったところが多いのではないでしょうか。ましてや新卒社員の場合ならなおさらです。

残念ですが、3億円をドブに捨てない、きちんとした社員教育プログラムをもっている会社は本当に少ないです。

あなたに子供がいたとして、初心者水泳スクールに通わせたとします。

あなたの可愛い息子さんや娘さんが水着に気に着替えました。そこでコーチが、「さあみんな泳げ！」と言って子供たちをどんどんプールに突き落していったとしたら、あなたはどう思いますか？そんなスクールに大事な子供たちを通わせるでしょうか？

まずはプールの中でジャンプしましょう。次は顔を水につけましょう。このようにやさしいプログラムから順番にやっていくのが普通です。

それなのに社員教育の場合は、どうでしょう？子供たちをプールに突き落とすような教育をやっていないでしょうか？

前回のブログでお伝えしたように新入社員は、会社にとって3億円もかける大切な資産です。3億円を投資とみなして、将来30億円、300億円稼ぐ社員に育てていこう、という発想がほとんどの会社にみられません。

もちろん、丁寧にやってるところはあります。でもそれは、学校のように「教えてあげる」みたいな会社が多いのです。やらせてみようとか、できるようにさせようとか、そういった発想がないのです。

私が新人研修の現場で唖然としたのは、先輩である40代や50代のマネージャーが、机を並べて研修の準備をしている光景を見たときです。研修を受ける新人はお客さんなのでしょうか？このような考え方では、 3億円の投資をドブに捨てることと同じです。大切にする意味をはき違えているのです。

10人採用したら、30億円の投資です。いやいや、最近は途中で辞める人の方が多いでしょうと、あなたは思うかもしれませが、仕事のできない社員の方が居座る可能性が高いのです。いわば、給料泥棒に3億円払うリスクがあるというわけです。

６万人の人材育成に携わってきて、断言できることがあります。それは、きちんとデザインされた人材育成プログラムをもっているかどうかで、企業の業績に大きな違いが出る、ということです。

あなたの会社には、新卒社員向けの人材育成プログラムはありますか。中途社員向けの人材育成プログラムはありますか。

ほとんどの企業は、間違った新人教育を行っています。私が見てきた企業では、 3つのパターンにわかれます。

1つ目のパターンは、全て現場に任せると言う教育のやり方です。いわゆるOJT、オン・ザ・ジョブ・トレーニング中心の新人教育です。

現場で実戦的に仕事を学ばせるというのは、悪いことではありません。問題は教える側である現場の人たちが、教育の専門家ではないということなのです。そこにガイドラインはありません。後は現場の責任ですよ、任せましたよ、という人事部側の一種の責任逃れに見えます。

現場はビジネスのプロであっても、人材育成のプロではありません。つまり慣れていないことをやらされる、経験の乏しい事をやらされるわけわけです。

とはいっても、現場はこれまで、このようなやり方で、何人もの新人を使える社員にしてきたので、それなりの経験はあるわけです。ただしそのやり方が良いやり方なのか、正しいやり方なのか、効率的なやり方なのか、意味のあるやり方なのか、それらを検証して改善して行くようなことはやっていないわけです。採用した側、社長や人事部は、育てる責任は現場にあるというスタンスなのです。

2つ目のパターンは、新卒の社員についてはそれなりの新人教育を行っているが、中途社員に関しては何も行っていないというものです。やっている新人教育についても、必要だと思うこと、良いと思うことを、単純に教えれば良いという研修です。企業概要の説明をしました。会社の内容についてはすべて教えました。最低限のことはやりました。後は現場の仕事です。極端にいうとそんな考え方です。このような人事部や教育部門は、あくまで教えることがゴールであって、それを現場で生かして成果をあげるのは現場の仕事である、と考えているのです。

新人に対して、このような教育を行っているのはまだ良い方で、中途の社員に対しては、即戦力なのだからという理由で、人事部は一切関与せず、すぐに現場に任してしまうというやり方をとっています。つまり中途者に関しては、人材育成教育は一切やらないというスタンスです。

３つ目のパターンは、入り口の人事部門と現場とが事前に打ち合わせを行っていて、必要最低限の教育プログラムは人事部主導で実施しているという（内容はともかく）形式上は理想的なものです。

配属後も、採用部門、育成部門そして、現場の3つの部門が連絡を取り合って、新人がうまく育っているか、中途社員が力を発揮しているか、何かサポートは必要か、必要であれば実際にどのようなサポートをしていけばよいのか、チームで考えて育成していこう、というスタンスです。

パターン２と３の大きな違いは、パターン３は現場で成果を出すということにフォーカスしている部分にあります。パターン３では配属した後に順調に立ち上がってるかどうかチェックしています。何か問題はないか、どうすればもっと成長を促進できるか、つまり「点」ではなく「線」のプログラムがあるのです。

パターン２の会社でも、新卒社員教育に関しては「線」のプログラムでやってるところはそこそこあります。でも、それは十人以上採用してるところです。数人しか取らないようなところは、現場に任すパターン１のケースが多いようです。

この4月にあなたの会社に入った新人たちは、のびのび働いていますか？

あなたが経営者ではなかったとしても、自分が会社経営をしているという立場でこの文章を読んでみてください。

あなたの会社で、毎年新人を雇っているとします。当然のことですが、採用するまでに様々なコストがかかっています。新卒1人当たりで約50万円～200万円というのが相場だといわれています。もちろんこの数字は業界や会社の規模にもよって大きく変わってきます。

しかし、問題はこの採用コストではありません。採用してからにあるのです。

日本の企業では、正社員を雇ったら何か問題を起こさない限り、雇い続けることが基本になっています。例えその社員が会社に対して全く貢献していなくてもです。日本においては、基本的には会社都合で解雇することが簡単ではありません。会社の規則に違反したとか、大きな不利益を与えたとか、それなりの理由が必要だからです。

さて、新卒の社員が、一生あなたの会社に勤めるとして、社長であるあなたがその社員に払う金額はいくらになるか、知っていますか？

なんと3億円です。

つまり社長であるあなたが新卒の社員を一人雇ったということは、3億円の買い物をしたということと同じ意味を持つのです。

しかも、これは一人の金額です。毎年何人も新卒を採用している会社は、３億円×人数分の買い物をしていることになるのです。

ここで質問です。あなたがプライベートで高価な買い物をしたとします。仮に１千万円の自動車を買ったとしましょう。あなたは、１千万円もした高価な自動車をどのように扱いますか？

毎日ボディーを磨いたり、傷がつかないように気をつけたり、汚れたらすぐに掃除したり、オイル交換をマメにしたり、そして何よりも気をつけて運転をし、大切に扱うと思います。

では、 3億円を払う新卒の社員に、どれだけのことやっていますか？

社会人やビジネスマンとしての立ち振る舞いの基本を教えるマナー研修、各部署がどんな役割をもって仕事をしているのかをその部署の偉い人や先輩が来て教えるような、通りいっぺんの新人研修だけ、という所がおおいのではないでしょうか。

この新人研修が終わったら、あとは配属された部署に丸投げ任していませんか？

いや、やっているよ、という企業もあるでしょう。しかし、本当にその研修が新卒の社員にとって、役に立っているのでしょうか？とにかくまずは知識を習得してもらうという目的で、できもしないことを過剰に教えているだけではないでしょうか？

3億円の買い物に対して、あなたの会社は適正な行動をとっていると言えるのでしょうか？その社員が将来、会社の業績に貢献して稼ぎ頭になってくれるのか、あるいは会社にプラスの成果を出すどころかマイナスの結果を及ぼす給料泥棒になってしまうのか？

その別れ道は、実は新人教育の時点から始まっているのです。

私はこれまで６万人を超える大企業の人材育成に携わってきました。

その中で、日本の人材育成のやり方は世界で通用するのか、一流といえるのかどうか、という問いを常に持ち続けています。

その答えを得るために、10年前からATD人材育成国際会議（正式名称はATD International Conference & Exposition、略称ATD ICE）に参加しています。

ATDは、世界中の企業、政治等の組織における職場学習と、社員と経営者の生産性向上を支援することを目的として活動しており、世界100カ国以上に39,000人の会員を有しています。

その規模と活動内容から、人材育成の分野では世界最大かつ最高水準であることが世界中の人材育成に携わる人々から認められている権威ある組織です。

ATDの国際会議は、毎年5月にアメリカの大都市で開催され、世界中から企業の人材育成関係者やコンサルタント、教育機関・行政機関のリーダーなどが10,000人規模で参加する人材育成業界における世界最大のイベントで、日本からも毎年100人近く参加しています。

10年前に初めてこの会議参加した時、私は大きなショックを受けました。

なぜショックだったのか？

日本の人材教育のやり方が、とてつもなく時代遅れであることに気がついたからです。

日本はビジネス国としては一流かもしれないが、人材育成については世界から周回遅れのレベルで取り残されているのではないか。

日本の携帯電話メーカーがあっという間に世界から取り残されたように、日本の人材教育業界も国内だけであーでもないこーでもないとガチャガチャやっている間にガラパゴス化してしまっている！そう感じたのです。

このままではマズイ！

私は日本の人材育成業界をなんと変えていきたい。

少なくとも世界レベルの人材育成教育をやれるようにしたい。

そう決意して、これまで日夜奮闘を続けてきたのです。

設計思考の定義は、

「成功不可避な仕組みを設計して作り、それを実践すること」

である。

昨年（2017年）のこと。

私はそのころ70日間ダイエットに取り組んでいた。

（今やっているような肉体改造ではない。あくまで体重を減らすだけのダイエット）

期間も終盤にさしかかった頃、さらに揺るぎない結果を出すためのある作戦を思いついた。

名付けて「おねだり作戦」。

ダイエットに成功したら、私の師匠である平秀信先生にゼニアのフルオーダースーツを買ってもらう、という作戦である。

しかし、これは単なるおねだりではない。

普通、自分の師匠にこのようなおねだりをすることは心理的に大きなバリアーがある。

しかし、私は絶対に達成したいと思っているので、意を決して平先生にお願いをした。

「ダイエットの目標を達成したら、ゼニアのオーダースーツをボクにください」

平先生の返事は、文字にするとたった3文字だった。

「いいよ」

この話は、これでハッピー！といったものではない。

今回、銀座スプレーモの清水さんのお店でお願いしようと考えたのだが、もし私がダイエットに失敗したら、オ－ダーをキャンセルしなくてはいけない。

清水さんのお店のゼニアのフルオーダースーツは13万円以上する。

その売上がなくなってしまうわけだから、清水さんに大迷惑がかかってしまう。

だから是が非でも成功させなくてはいけない。

このような状況に自分を追い込んだのである。

これが設計思考である。

こうして、銀座のお店でオーダースーツを平先生につくっていただけることになった。

でも、それだけでは申し訳ない。

自分のできる範囲で何か恩返しがしたい。

私には、平先生にオーダースーツをプレゼントする度量はないけれども、オーダーシャツならプレゼントできる。

そんな時、ファクトリエというアパレルメーカーの山田社長の本が

目に入った。

アパレル製品の製造が、コストの安い海外にシフトした現在、世界から絶賛されるメイドインジャパンがまさに失われようとしている。

ファクトリエのミッションは、世界から評価される“メイドインジャパン”の復活をめざすこと。

山田社長は、高品質な技術力をもっている工場を日本中から探し出して、自社契約していった。

高品質な製品を作るので、当然ながらコストも高くなる。

そこを、工場から直接買取り、自社販売することで中間マージンをカットし、高級ブランド並の製品を手頃な価格で世の中に生み出すことに成功した。

今回、ファクトリエのような若い社長が率いる、若いエネルギーに満ちた会社の製品やサービスを、平先生と一緒に体験することは、私の意図することでもあった。

私は、ファクトリエのオーダーシャツを平先生にプレゼントすることを決めた。

冒頭にも書いたように、これは昨年の話。

結論から言うと、私のダイエットは成功し、平先生からゼニアのスーツを買っていただいた。

今ではこのゼニアのスーツは、私のビジネスにおける勝負服である。

また私は、ファクトリエのオーダーシャツを平先生にプレゼントできたのである。

設計思考恐るべし！

一人でやるな！とはどういうことか？

ダイエットや肉体改造に取り組む時、あなた1人でやるのではなく、あなたを応援してくれる人を見つけましょう。

1人でやると、どうしても自分を甘やかしたり、あるいは厳しくしすぎたりして、精神的に不安定になります。

特にダイエットや肉体改造は、今までの食生活を変えたり、今までやらなかった運動をやり始めたりするわけですから、その反動で元に戻ろうとする力が働くのは自然なことです。

あなたの意志が弱いわけでは決してありません。

そんなときに頼りになるのが、周りで励ましてくれたり、助けてくれたりする仲間です。

そして、最も頼りになるのがプロフェッショナルなサポーターです。

例えば、ダイエットの専門家である管理栄養士や、運動の専門家であるトレーナー。

あるいは、しっかりとした理論と経験をもっている、ダイエットや健康の専門家。

最も良くないのは、自己流で生半可な知識でやってしまうことです。

最近はネットや雑誌に、ダイエットに関する様々な記事が掲載されています。

しかし、そこに書かれている内容は、中途半端な情報であることが多いのです。

例えば、ダイエット期間中の食事に関連する次の質問に、あなたは答えられますか？

糖質はとった方が良いのか、とらない方が良いのか。

白米よりも、絶対に玄米の方が良いのか。

果物は食べても良いのか。

グルテンを含むものは絶対にとらない方が良いのか。

タンパク質は、肉が良いのか、魚が良いのか。

卵は、あまり食べない方が良いのか。

牛乳は本当に体に悪いのか。

油はとった方が良いのか、とらない方が良いのか。

亜麻仁油は本当に良いのか。

サラダのドレッシングは、ノンオイルが良いのか、普通のオイルでも良いのか。

野菜は生の方が良いのか、ゆでた方が良いのか。

有機野菜は本当に良いのか。

カット野菜は安心なのか？

日本の野菜は、化学肥料のせいで、本当に良くないのか。

チョコレートは食べても良いのか。

栄養素を補うために、絶対にサプリメントをとらなければいけないのか。

カロリーを気にした方が良いのか、気にしなくても良いのか。

コンビニの弁当は良いのか、よくないのか。

この辺で止めておきますが、まだまだあります。

それこそ様々な方面の方々が、様々な意見を展開しています。

このような疑問に答えてもらうためにも、あるいはあなたが決断するために必要な情報を提供してもらうためにも、その道のプロの力を借りるのがベストです。

プロの力を借りないと、落とし穴に落ちた時、落ちたことすら気づかないリスクがあります。

そういう意味では、多少お金がかかっても、正しい知識、正しい情報、正しい方法を教えてくれるプロがサポートしてくれるダイエットプログラムに参加するのも、有力な選択肢の1つになると思います。

成果を出したければ、一人でやるな。

プロの力を借りろ！

これは、何もダイエットや肉体改造だけのことではありません。

すべてのことに通用するコツなのです。

何か新しい仕事や事業に取り組む時、その道で成果や実績のあるプロの力を借りましょう！

1ヶ月以上の長丁場にわたるダイエットや肉体改造をやる時、どうしても中だるみの時期がやってきます。

その中だるみをなくすために、中間地点でチェックするポイントをあらかじめ設定しておきます。

いわば、中間テストみたいなものです。

ポイントは、ダイエットを始める前に決めておく、ということです。

2か月間のダイエットだったら、 1ヶ月目が終わった日が良いでしょう。

3カ月間のダイエットだったら、 1ヶ月半たった日が良いでしょう。

何を決めておくのかというと、中間地点で達成しておくべき目標数値、つまり体重や体脂肪率、腹囲などです。

ダイエットを始めるとき、ゴールの目標値を設定していると思います。

ゴールから逆算して、中間地点ではどこまでその目標値を達成していればよいのか、決めてください。

単純に、50％達成で良いのか、あるいは70％まで達成するという目標にするのか、それを決めるのはあなた次第です。

中間地点で、目標数値を達成できていたら、それまでの方法が正しかった、この調子でやれば良い、という裏付けになります。

目標数値を達成できていなくても、その原因をしっかりと分析し、新たな対策を考えれば、残り半分の期間で巻き返しを図ることが可能です。

私たちは、仕事の中でこのような考え方を実践しています。

PDCAサイクルといわれるものです。

PはPlanのP、つまり計画です。

DはDoのD、つまり実行です。

CはCheckのC、つまり評価です。

AはActionのA、つまり改善です。

計画して実行し、その結果を評価して改善し、また計画して実行する。

これをぐるぐる回すのでPDCAサイクルとよばれています。

仕事だけに使うのはもったいない。

ダイエットでも使えます。

ダイエットに限らず、何かをやるときにこの考え方は万能です。

私たちは、失敗するとダメ、という洗脳を小さい頃から受けてきました。

だから、失敗することを恐れ、避けるような生き方をしてきました。

でも、それは間違いです。

この世の中に、絶対正しい、というコトはありません。

トライして思うような結果が出なかったら、改善するか、別のやり方でやるか決めて、またトライすればよいだけです。

それは失敗ではないのです。

さあ、レッツ・トライ！！！

私は2ヵ月間、肉体改造に挑戦しました。

2ヵ月は、結構長いです。

特に1ヵ月たったときに、まだ半分か、あと１ヵ月もあるのか、みたいな感覚がありました。

そんなときに役に立ったのが、自作カレンダーにシールを貼る、という作戦でした。

私は肉体改造を始める前に、Excelで2か月間のカレンダーをつくり、日課として決めたことを実行したら青いシールを貼り、実行できなかったら赤いシールを貼っていきました。

自分の実践度合いを「見える化」したわけです。

シールの色によって実行できたのか、できなかったのか、一目瞭然で分かります。

青いシールが連続で並べば、それを途切れさせたくない思いで、翌日も頑張りました。

赤いシールが貼られたら、それが2日続かないように、翌日は絶対に青いシールを貼れるようにがんばりました。

とても単純な仕組みなのですが、これだけのことで、2ヵ月間という長丁場を、中だるみすることなく、やり抜くことができました。

シールを貼るのは、ポイントカードの応用です。

あなたの財布の中には、いろいろなお店のポイントカードが入っていませんか。

私は、この肉体改造期間中、生野菜サラダをたくさん出してくれるお店、自分の摂りたい食事の条件を満たしてくれるメニューがあるお店のポイントカードだけを財布に残して、後のお店のポイントカードはすべて捨てました。

こうすることによって、自分の志向に合うお店にだけ行こう、という気になりました。

ポイントカードですから、行けばスタンプを押してくれます。

ポイントが貯まると、特典があります。

それを目当てに、またお店に行こうという気になるわけです。

お店のリピート戦略にまんまと引っかかっているわけですが、別に悪い気はしません。

お店のポイントカード作戦も、私にはとても有効でした。

ダイエットを始めるとき、最初にやる事は、今の体重を計ることです。

それから毎日、体重計に乗ってダイエットの成果を確かめることになります。

1日に何回も体重計に乗っているとわかりますが、1日の間に1キロ前後増えたり減ったりする時もあります。

食事をしたり、水を飲んだりするだけでも、それだけのものが体内に入るわけですから、増えるのも当たり前です。

汗やおしっこやウンコなどで体外に排出されると、今度は減ります。

これらはダイエットをするしないにかかわらず、私たちの体の中で普通に起こっていることです。

昨日は何百グラム減った、今日は何百グラム増えた、といって一喜一憂するのはあまり意味がありません。

大切なのは、トレンド、つまり体重の変化の「傾向」を見ることです。

順調に体重が減る方向に進んでいるのか、あるいは減らずに停滞する傾向にあるのか、それを知ることが大事なのです。

それには、グラフ化することをおすすめします。

最近では、PCの表計算ソフトで簡単にグラフが作れますが、私のオススメは手で書くことです。その方が印象に残りやすいからです。

グラフが右下りになれば、この調子、この調子、明日も頑張るぞ、という気持ちになります。

グラフが水平になれば、停滞しているな、ここが頑張りどころだな、という気持ちになります。

グラフが右上りになれば、これはまずい、今日から気を引き締めなければ、となるわけです。

もう一つ、体重をきちんと記録していくメリットがあります。

それは、とんでもない大崩れを防ぐ、ということです。

毎朝起きてすぐにトイレに行き、その後に体重を計っていたとします。

今日は、昨日よりも1キロ以上増えていました。

なぜ増えたのか。

その原因についてあなたは考えると思います。

前の日の夜に、つきあいで飲み食いしてしまったせいかなあ？

前の日のお昼に食べた、ラーメンの大盛りがいけなかったのかなあ？

よし、今日の飲み会ではアルコールは控えよう。

よし、今日のランチは、コンビニで野菜サラダとハーブチキンだけにしよう。

このように、数値を見ることによって、自らが自動的に修正しようとします。

大崩れしないのです。

計測するものは改善される。

私の友人で起業家として大成功している鈴木しゅんさんが、このような格言を教えてくれました。

まさにその通りだと思います。

数字を見て自分を振り返る習慣をぜひつけましょう。