あなたの会社では、中途採用の人向けの人材育成研修をやってますか？

中途採用に関しては、ほとんど何もやってない会社がほとんどです。すぐに現場に任せてしまうからです。

現場に任すことは別に悪くないのですがですが、そこにきちんとしたプログラムがあるかどうかが問題なのです。

「即戦力だから」という言い訳、隠れみのがあるからです。

あなたが社長だったとしたら、即戦力だからこそ、賢く支援するプログラムで実績を上げてもらいたいと思いませんか？

ここには、日本の文化が持っている特徴としての「言葉にしない」という問題が隠れています。新入社員や中途採用社員にとっては、言葉にしてもらえないから、何に期待されているかわかりません。

隠れみのになる言葉として「慣れるには時間がかかる」とか「そのうちに･･･」と言った言葉があります。本当に「そのうちに慣れる」のでしょうか？そのうちというのは、いつまでのことを言っているのでしょうか？

会社側の期待が不明確だと、せっかくやる気満々で入ってきた中途入社の社員が、これくらいやっていれば大丈夫なんだ、と油断してしまうでしょう。

あなたの会社では、新入社員や中途入社の社員に、「具体的な期待」を文章にして手渡していますか？

新入社員に対してのみ、会社で手渡してるところはあります。でもそこに書かれていることは、こんなスーパーマンになりなさい、みたいな綺麗ごとが書かれている感じです。それでもないよりはマシです。立派です。

でも本当に大事なのは、１ヵ月後、３ヵ月後にこうなってほしい、という具体的な期待を言葉にしているかどうかです。新人や中途の社員は、自分に何を期待されているのか、ハッキリわかっていないのですから。

会社の方は、わからなくてもそのまま空気を読んで感じろ、といったスタンスですし、新人の方は、いちいち聞いていると嫌われるので、このまま様子をみよう、といった対応になるのです。

こういった所が、日本の会社の生産性を著しく下げている原因の一つなのです。

いちおう中途採用の面接段階では、現場に行ったらこうなってほしい、みたいなことは伝えていると思います。しかし、その採用プロセスに現場の上司がどれほどタッチしているのか、日本の会社の場合は怪しいですね。

採用してから配属先を決める、といったところが多いのではないでしょうか。ましてや新卒社員の場合ならなおさらです。

残念ですが、3億円をドブに捨てない、きちんとした社員教育プログラムをもっている会社は本当に少ないです。

あなたに子供がいたとして、初心者水泳スクールに通わせたとします。

あなたの可愛い息子さんや娘さんが水着に気に着替えました。そこでコーチが、「さあみんな泳げ！」と言って子供たちをどんどんプールに突き落していったとしたら、あなたはどう思いますか？そんなスクールに大事な子供たちを通わせるでしょうか？

まずはプールの中でジャンプしましょう。次は顔を水につけましょう。このようにやさしいプログラムから順番にやっていくのが普通です。

それなのに社員教育の場合は、どうでしょう？子供たちをプールに突き落とすような教育をやっていないでしょうか？

前回のブログでお伝えしたように新入社員は、会社にとって3億円もかける大切な資産です。3億円を投資とみなして、将来30億円、300億円稼ぐ社員に育てていこう、という発想がほとんどの会社にみられません。

もちろん、丁寧にやってるところはあります。でもそれは、学校のように「教えてあげる」みたいな会社が多いのです。やらせてみようとか、できるようにさせようとか、そういった発想がないのです。

私が新人研修の現場で唖然としたのは、先輩である40代や50代のマネージャーが、机を並べて研修の準備をしている光景を見たときです。研修を受ける新人はお客さんなのでしょうか？このような考え方では、 3億円の投資をドブに捨てることと同じです。大切にする意味をはき違えているのです。

10人採用したら、30億円の投資です。いやいや、最近は途中で辞める人の方が多いでしょうと、あなたは思うかもしれませが、仕事のできない社員の方が居座る可能性が高いのです。いわば、給料泥棒に3億円払うリスクがあるというわけです。

６万人の人材育成に携わってきて、断言できることがあります。それは、きちんとデザインされた人材育成プログラムをもっているかどうかで、企業の業績に大きな違いが出る、ということです。

あなたの会社には、新卒社員向けの人材育成プログラムはありますか。中途社員向けの人材育成プログラムはありますか。

ほとんどの企業は、間違った新人教育を行っています。私が見てきた企業では、 3つのパターンにわかれます。

1つ目のパターンは、全て現場に任せると言う教育のやり方です。いわゆるOJT、オン・ザ・ジョブ・トレーニング中心の新人教育です。

現場で実戦的に仕事を学ばせるというのは、悪いことではありません。問題は教える側である現場の人たちが、教育の専門家ではないということなのです。そこにガイドラインはありません。後は現場の責任ですよ、任せましたよ、という人事部側の一種の責任逃れに見えます。

現場はビジネスのプロであっても、人材育成のプロではありません。つまり慣れていないことをやらされる、経験の乏しい事をやらされるわけわけです。

とはいっても、現場はこれまで、このようなやり方で、何人もの新人を使える社員にしてきたので、それなりの経験はあるわけです。ただしそのやり方が良いやり方なのか、正しいやり方なのか、効率的なやり方なのか、意味のあるやり方なのか、それらを検証して改善して行くようなことはやっていないわけです。採用した側、社長や人事部は、育てる責任は現場にあるというスタンスなのです。

2つ目のパターンは、新卒の社員についてはそれなりの新人教育を行っているが、中途社員に関しては何も行っていないというものです。やっている新人教育についても、必要だと思うこと、良いと思うことを、単純に教えれば良いという研修です。企業概要の説明をしました。会社の内容についてはすべて教えました。最低限のことはやりました。後は現場の仕事です。極端にいうとそんな考え方です。このような人事部や教育部門は、あくまで教えることがゴールであって、それを現場で生かして成果をあげるのは現場の仕事である、と考えているのです。

新人に対して、このような教育を行っているのはまだ良い方で、中途の社員に対しては、即戦力なのだからという理由で、人事部は一切関与せず、すぐに現場に任してしまうというやり方をとっています。つまり中途者に関しては、人材育成教育は一切やらないというスタンスです。

３つ目のパターンは、入り口の人事部門と現場とが事前に打ち合わせを行っていて、必要最低限の教育プログラムは人事部主導で実施しているという（内容はともかく）形式上は理想的なものです。

配属後も、採用部門、育成部門そして、現場の3つの部門が連絡を取り合って、新人がうまく育っているか、中途社員が力を発揮しているか、何かサポートは必要か、必要であれば実際にどのようなサポートをしていけばよいのか、チームで考えて育成していこう、というスタンスです。

パターン２と３の大きな違いは、パターン３は現場で成果を出すということにフォーカスしている部分にあります。パターン３では配属した後に順調に立ち上がってるかどうかチェックしています。何か問題はないか、どうすればもっと成長を促進できるか、つまり「点」ではなく「線」のプログラムがあるのです。

パターン２の会社でも、新卒社員教育に関しては「線」のプログラムでやってるところはそこそこあります。でも、それは十人以上採用してるところです。数人しか取らないようなところは、現場に任すパターン１のケースが多いようです。

この4月にあなたの会社に入った新人たちは、のびのび働いていますか？

あなたが経営者ではなかったとしても、自分が会社経営をしているという立場でこの文章を読んでみてください。

あなたの会社で、毎年新人を雇っているとします。当然のことですが、採用するまでに様々なコストがかかっています。新卒1人当たりで約50万円～200万円というのが相場だといわれています。もちろんこの数字は業界や会社の規模にもよって大きく変わってきます。

しかし、問題はこの採用コストではありません。採用してからにあるのです。

日本の企業では、正社員を雇ったら何か問題を起こさない限り、雇い続けることが基本になっています。例えその社員が会社に対して全く貢献していなくてもです。日本においては、基本的には会社都合で解雇することが簡単ではありません。会社の規則に違反したとか、大きな不利益を与えたとか、それなりの理由が必要だからです。

さて、新卒の社員が、一生あなたの会社に勤めるとして、社長であるあなたがその社員に払う金額はいくらになるか、知っていますか？

なんと3億円です。

つまり社長であるあなたが新卒の社員を一人雇ったということは、3億円の買い物をしたということと同じ意味を持つのです。

しかも、これは一人の金額です。毎年何人も新卒を採用している会社は、３億円×人数分の買い物をしていることになるのです。

ここで質問です。あなたがプライベートで高価な買い物をしたとします。仮に１千万円の自動車を買ったとしましょう。あなたは、１千万円もした高価な自動車をどのように扱いますか？

毎日ボディーを磨いたり、傷がつかないように気をつけたり、汚れたらすぐに掃除したり、オイル交換をマメにしたり、そして何よりも気をつけて運転をし、大切に扱うと思います。

では、 3億円を払う新卒の社員に、どれだけのことやっていますか？

社会人やビジネスマンとしての立ち振る舞いの基本を教えるマナー研修、各部署がどんな役割をもって仕事をしているのかをその部署の偉い人や先輩が来て教えるような、通りいっぺんの新人研修だけ、という所がおおいのではないでしょうか。

この新人研修が終わったら、あとは配属された部署に丸投げ任していませんか？

いや、やっているよ、という企業もあるでしょう。しかし、本当にその研修が新卒の社員にとって、役に立っているのでしょうか？とにかくまずは知識を習得してもらうという目的で、できもしないことを過剰に教えているだけではないでしょうか？

3億円の買い物に対して、あなたの会社は適正な行動をとっていると言えるのでしょうか？その社員が将来、会社の業績に貢献して稼ぎ頭になってくれるのか、あるいは会社にプラスの成果を出すどころかマイナスの結果を及ぼす給料泥棒になってしまうのか？

その別れ道は、実は新人教育の時点から始まっているのです。

私はこれまで６万人を超える大企業の人材育成に携わってきました。

その中で、日本の人材育成のやり方は世界で通用するのか、一流といえるのかどうか、という問いを常に持ち続けています。

その答えを得るために、10年前からATD人材育成国際会議（正式名称はATD International Conference & Exposition、略称ATD ICE）に参加しています。

ATDは、世界中の企業、政治等の組織における職場学習と、社員と経営者の生産性向上を支援することを目的として活動しており、世界100カ国以上に39,000人の会員を有しています。

その規模と活動内容から、人材育成の分野では世界最大かつ最高水準であることが世界中の人材育成に携わる人々から認められている権威ある組織です。

ATDの国際会議は、毎年5月にアメリカの大都市で開催され、世界中から企業の人材育成関係者やコンサルタント、教育機関・行政機関のリーダーなどが10,000人規模で参加する人材育成業界における世界最大のイベントで、日本からも毎年100人近く参加しています。

10年前に初めてこの会議参加した時、私は大きなショックを受けました。

なぜショックだったのか？

日本の人材教育のやり方が、とてつもなく時代遅れであることに気がついたからです。

日本はビジネス国としては一流かもしれないが、人材育成については世界から周回遅れのレベルで取り残されているのではないか。

日本の携帯電話メーカーがあっという間に世界から取り残されたように、日本の人材教育業界も国内だけであーでもないこーでもないとガチャガチャやっている間にガラパゴス化してしまっている！そう感じたのです。

このままではマズイ！

私は日本の人材育成業界をなんと変えていきたい。

少なくとも世界レベルの人材育成教育をやれるようにしたい。

そう決意して、これまで日夜奮闘を続けてきたのです。

ダイエットを始める時、必ず目標をたてます。

何日後までに何キロやせるぞ、みたいな目標です。

でも、これだけでは十分な効果があるとはいえません。

あなたも、これまでダイエットに挑戦してきた経験があると思います。

毎回、目標を決めて取り組んだと思います。

しかし、日数がたち、目標数字に近づいて行かないと、もういいやとあきらめてしまいませんでしたか。

実はこういった目標だけではだめなのです。

長期の目標が重要なのです。

なぜ、ダイエットをやろうと思ったのか。

あなたの根本の思いや動機といったものが必要なのです。

私は今、肉体改造に取り組んでいますが、それをやろうと決心したのは、出っ張ったお腹を引っ込めたいみたいな表面的な理由ではありませんでした。

日本人の寿命はどんどん伸びています。

日本人の平均寿命は2015年のデータで83.7歳です。

女性は世界首位の86.8歳、男性は世界６位の80.5歳です。（WHO世界保健機関2016年版「世界保健統計」による）

人生100年時代も、絵空事ではなくなってきました。

しかし私は、いくら長生きしたとしても、寝たきりのような老後を過ごしたくない、と思いました。

そのためにはどうすれば良いのか。

日本人の平均寿命である80歳ころまで元気でピンピン生きるには、今からどのような毎日を過ごせばよいのか。

そこで、出てきた答えが肉体改造だったのです。

短期的には、体脂肪率を下げること目標にしました。

しかし、私の真の目標は目先の体脂肪率を落とすことではなく、「これから80歳まで元気にピンピン生きられるカラダを作っていく」という長期のものだったのです。

あなたも、自分なりに納得できる長期的な目標を持つことをお勧めします。

私のように「80歳まで元気にピンピン生きる」でも良いですし、「100歳までボケずに、寝たきりにならずに生きて、コロっと死ぬ」でも良いでしょう。

短期目標だけではなく、長期目標もしっかり定めて、それを達成するために今からダイエットに取り組むのだ、という意識を持ってください。

ホリエモン（堀江貴文氏）が、TVやネットで宣伝して有名になったライザップでダイエットした体験を、電子書籍のKindle本で出版していました。

『誰でも簡単お腹をピターッと凹ませる方法　みるみる痩せる!!　堀江式ライザップ』（堀江貴文著　幻冬舎plus　2016年12月）

この本の中でホリエモンは、アイアンマンレースに出場した時の経験を書いています。

2015年8月。ホリエモンはデンマークのコペンハーゲンにいました。

スイム3.8キロ、バイク180キロ、ラン42.195キロを１日で行うアイアンマンレースに出場するためです。

「１回目で完走だなんて、あり得ない」と言われているアイアンマンレースを、ホリエモンは見事初出場で完走してしまいました。

ホリエモンはなぜ完走できたのでしょうか？

それは、ある事を実行したからです。

ホリエモンは何を実行したのでしょうか？

レースの時にテレビクルーを入れることを実行したのです。

テレビで放映される以上は、無様な姿をさらすわけにはいかない。

リタイアしたくない。

だから意地でも頑張らなければいけない。

このような仕掛け・仕組みを作ったから完走できたのだと、ホリエモンは言っています。

自分が頑張らざるを得ない状況を設計する。

これがホリエモンのいう「設計思考」です。

この考え方は、あなたが今から取り組もうとしているすべてのこと、たとえばダイエットや仕事に応用できます。

私の言葉で言うと「衆人監視の環境を作れ」となります。

「衆人監視の環境」とは、あなたが今からやろうとしていることを、まわりの人たちに知らせて見せる、ということです。

例えば、あなたが今から2カ月間で5キロ痩せるという目標を持ったとします。

それを友人や知人、 Facebookをやっている人なら、自分のタイムラインに、「今日からダイエットに挑戦します。目標は2か月間で5キロ痩せることです」と、宣言するのです。

宣言した以上、それを実行しないと周りから何を言われるかわかりません。

あれ？ダイエットやめちゃったの？

やっぱりなぁ。続かないと思ったんだよね。

親しい友人から、そんな事を言われるかもしれません。

とっても悔しいですよね。

そんな事を言われないように、今回は絶対に頑張るぞ！

そうやって発憤することが、「衆人監視の環境を作る」ことの狙いなのです。

できれば宣言するだけではなく、ブログやFacebookで、毎日の取り組みの結果を投稿するのもいいでしょう。

そうすれば、より厳しい「衆人監視」になるからです。