私の場合、朝起きてやることを全てTo Do リスト化しており、スマホのアプリで実行したらチェックを入れるようにしている。

後は、ひたすらそれをやるだけ。

これは自分で自分を調教しているようなものである。

同じことを繰り返しやる。

ルーティン化するのがコツであり、スティーブジョブズも毎朝自分自身に対して、今やっていることが正しいことなのか、呼びかけることをルーティンとしてやっていた。

また私は、毎日一万歩くことを日課にしている。

最初の頃は毎日歩くのが嫌だった。

1日くらいサボってもいいだろうと思っていた。

しかし毎日続けることで、今では何のストレスもなく実行できるようになった。

明らかに自分の行動が変わってきている。

これは武道にもいえることだろう。

型を何回も何回もやって身につけていく。

私の場合、ヨットの経験で、そのことに気がついた。

毎回同じ動作をするという単純なことが、実は最も効率的で効果的であるということを、身をもって経験したのである。

そのおかげで世界レベルのクルーになることができた。

愚直に基本動作を鍛錬すること。

そのためにはルーティン化することが大事である。

研修は、やりっ放しではほとんど効果がでない。

これは私が10数年この業界で仕事をしてきたからよくわかる。

アイディア社の研修では、1日研修をやるだけではなく、1ヵ月後にフォローアップの研修を実施しているが、その場合60％以上の人から、とても役に立っているというフィードバックをもらっている。

そのうち15％の人は大変良かった、とても役に立っているという感想であり、残り45%も良かったというフィードバックである。

具体的に説明すると、まず1日研修を行って、その1ヶ月後にまた1日研修をやるのだが、その1週間前に本人に電話コーチングを実施するのである。

実はそれだけでも効果が出る。

2ヶ月後にもう一度この電話コーチングをやると、なんと80%以上の人が研修の内容を実践できている、という結果を出している。

逆に、1ヵ月後の電話コーチングを受けなかった人は、ほとんどよい効果が出なかった。

何事においてもフォローアップするかしないかで大きな差が生まれてくるのだ。

これからは桁をあげないと生き残れない

日本でも有数のマーケッターである神田昌典さんの著作「あなたの会社が最速で変わる7つの戦略の本」によると、会社がどうすれば生き残れるかを考えてる時点で、すでにその会社は死の行進に向かっているのと同じである、といっている。

もうそんな時代ではない、とにかく会社を大きくするのだという気持で経営する必要がある、とのことである。

私の師匠も同様なことを言っている。

「とにかく桁を上げろ！」と。

そのためには、年商を１桁上げたいと強く思うこと。そう思わないことには始まらないし、絶対に達成できないのである。

イノベーションを起こすには･･･　

私が関わっている研修会社のアイディア社では、様々な大企業で人材育成のお手伝いをしてきたが、そこそこの目標を掲げただけの会社ではイノベーションは起こらなかった。

だからバカみたいな目標を掲げてください、と教えている。

10%とか20%とかではダメなのだ。

例えば残業時間を10％、20％減らすというのではなく、50%減らすとか、残業なしにするといった大きな目標設定にする。

製造現場なら不良品率を今までの数値の10分の1にするとか、営業だったらある商品の売り上げを10倍にするとか、このようにバカみたいに高い目標を設定しないとイノベーションは起こらないと断言できる。

桁を上げて、イノベーションを起こす。

これが、これからの時代に生き残っていこうとする企業がめざすべき道だ。

前回のブログの続きです。

この系統的脱感作という仕組みを営業職の人材教育に活かした企業はどこか？。

それはアメリカのGEという会社です。

みなさんご存じですよね。

改めてGEについて紹介しましょう。

ゼネラル・エレクトリック（略称GE）は、世界最大のコングロマリット（複合企業）の1つです。

本社は米国コネチカット州。

航空機エンジン、医療機器、家庭用電化製品、金融サービスなど幅広い分野でビジネスを行っています。

米国ダウ工業株30種平均は算出開始から120年を超えていますが、12銘柄で始まったこの株価指数で現在まで生き残っている唯一の企業がGEです。

現在、営業職だけでも年間採用数が2,500～5,000名というから驚きです。

GEの新人教育はかねてから定評があり、これまででも十分レベルの高い人材育成を行ってきましたが、さすが世界のGE。

現状に満足することなく、絶えざる改革を今も行っているわけです。

今回、紹介するのは、新任営業職社員の初期教育を抜本的に改革して、その結果、入社してから一定の成果を上げるまでの期間を大幅に短縮することに成功したメソッドです。

GEの新人営業職研修における最初の目標、マイルストーン１の目標は、１件の受注をとることでした。

この段階で、カスタマーマネジメントをどうこうするといったことは教えません。

あくまで１件の受注をとることだけに特化した知識やスキルを習得させるのです。

水泳教室の例と同じです。

まず１つ１つ階段を上られるように、そこで必要なことだけを教えるのです。

GEの新任営業職研修のゴールは、3カ月連続で目標達成することでした。

これができて初めて1人前だということです。

よく考えればわかることですが、3カ月連続でクリアするためには、まず1ヶ月クリアしないとダメです。

1ヶ月クリアするためには、まず1件受注しないとダメです。

初受注すら取ってない社員に、いろいろなこと教えても意味はありません。

まずはステップを切って、初受注とるために必要な事だけに絞って教えて、先々必要なことはぐっと我慢して教えない。

初受注という成果を出すために必要なことだけ教える。

ただ教えるだけじゃなくて、訓練してチャレンジさせて、うまくいかなかったら上司にコーチングさせて、なんとか初受注をあげさせる。

まずは初受注を上げることに全力を尽くす。

そこにフォーカスを当てて、マイルストーン1を達成させる。

そうして、見事マイルストーン1を達成したら、次はマイルストーン２。

月間目標の達成です。

これを達成するには案件を○個取ればよいので、それを達成するためには君の場合はこうです。

効率的に複数の案件を獲得するには、アカウントに対してこのようなアプローチをしていく必要があります。

……（以下略）

GEはこのように教えています。

まさに系統的脱感作を応用したやり方です。

しかし、少し前までは日本の会社と同じように、必要だと思われることを最初から一気に教えていたそうです。

最初は１件受注を取るのに必要なことだけを教えれば良いのではないか。

それが出来もしないのに、顧客との関係を継続的に深めていく方法とか、顧客の新たなニーズを掘り起こすスキルを教えてもムダではないのか。

教育研修に巨額の予算とリソースを投入するGEですら、このことに気づいたのは最近だったのです。

私たち日本の会社がなかなか気づかないのもしょうがないかもしれませんね。

子どもの水泳教室には細かいステップを刻みながら少しずつ昇級していくシステムがあります。

これを行動療法の世界で系統的脱感作といいます。

細かいステップを刻み、小さくできたことを認めてあげる、というやり方です。

まず水中に入ってジャンプすることから始める。

次は顔つける。

次は潜ってみる。

このステップ１つ１つが級になっていて、あなたはこれが出来るようになったから何級ですよといって、ほめてあげる。

子どもはうれしくなって、次の課題、次のステップに進んでいく。

そうして最後はきれいな形で泳げるようになるという仕組みです。

この系統的脱感作という仕組みを新人営業職の人材教育に活かした企業があります。

それはどこか？

世界でも超有名な企業です。

その種明かしはまた次回！

ワード・プロセッシング・アナロジーという考え方があります。

ワープロソフトの操作をマスターするには、各メニューを最初に全部覚えるのではなく、例文をつくり上げていく作業を実際にやってみて、1つ1つの操作を覚えていくことが、最も効率の良い、という考え方です。

例えば、ワープロを初めて学ぶ人にやさしく教える場合、次のようになります。

この文章を自力でワープロで作れるようになりましょう。

今の段階ではできないですよね。

だからこれを一人でできるようになることがあなたのゴールです。

このゴールを達成するのに必要なことを自分でやって、ひとつひとつ憶えていきましょう。

まずは、このようにキーを叩いて変換しましょう。

次は、このようにフォントを選びましょう。

次は、このように改行しましょう。

次は、このように空白部分を作ってみましょう。

……（以下略）

こうして習得していくのが最も効果的で効率のよい学習方法なのです。

まずは、ゴールをイメージします。

この文章を自力で作る、というゴールをイメージするのです。

次は、ゴールを達成するのに必要なことだけを習得してもらいます。

編集履歴をつける方法とか、目次を作る方法などはゴールに関係ないので、教えなくても良いのです。

ゴールから逆算する。

これは人材育成においても、何かのスキル習得においても、あるいは人生設計においても、黄金のルールと言ってよいでしょう。

英単語教育の例を話しましょう。

英単語には大きく分けて3通りあります。

1つ目は、自分の頭の中にあって使いこなせるもの。

2つ目は、自分の頭にあるけれども使いこなせないもの。

3つ目は、自分の頭にないもの、つまり新しい単語です。

世間一般で行われている英単語教育では、新しい英単語をどんどん覚えましょうというのが基本です。

上の例でいくと３つ目です。

でも、ちょっと待ってください。

自分の頭の中にあって、まだ使いこなせない単語がたくさんあるのに、新しい単語覚えてどうするのでしょうか。

新しい単語を覚えても、同じように使いこなせないものがたまっていくだけではないでしょうか。

やるべき事は、頭の中にある英単語を使えるようにすること。

特に英語をしゃべりたいという人にとっては、今知っている英単語を使う練習をすれば、十分に会話はできるのです。

後はそれを使って上手に組み立てる練習すればいいだけなのです。

私が関わっている研修会社のアイディア社では、

すぐに英語力を向上させて日々の仕事に役立てたいというビジネスマン向けに、

このような発想をもとに英単語教育プログラムを提供しています。

大事なことは学習者のめざすゴールから逆算することなのです。

何でもそうですが、

特に人材教育ではレーザービームのように集中させることで上手くいきます。

絞ればパワーが上がるからです。

しかし、絞らないとボヤけてしまい使い物になりません。

レーザービームのように絞るということは、あれもこれも教えない、ということです。

大事なこと、今習得すべきことだけを教えるということです。

企業の人事部や教育部門、研修担当の講師は、なんでもかんでもインプットすることばかり考えています。

相手が吸収できるか、できないかについては、あまり考えていません。

良いことを教えたから、私たちは良い仕事をした、と自己満足しているだけなのです。

教えたことを吸収できなかったとしても、それは本人の問題だ、私たちの問題ではない、そう思っている人が多すぎます。

これが、日本の大企業の人事部と教育部門の多くが抱えている問題なのです。

これまでの研修のように、すべてが教える側の都合で企画され、教えたことで責任を果たしたといった人材教育では、給料泥棒を量産するだけです。

教えて終わりではないのです。

現場で、できるだけ早く成果を出すこと。

１日でも早く戦力になること。

これが新卒・中途社員の入社時研修のゴールです。

そのためにはどのような育成プログラムを実施すれば良いのか、これがゴールから逆算するということであり、新人教育の本質です。

ラーナー・センタードという言葉があります。

学習者中心の教育ということです。企業研修においても学習者中心でなくてはいけません。

例えば新人研修で、教えたい項目が50個あったとします。

毎日10個ずつ5日間かけて教えていきます。

しかし、今回教えた50個のうち、配属された現場の仕事の中ですぐに使えるものが何個あるのでしょうか？

明日使う事を、今日教える事は良いことです。

すぐに実戦で役に立つからです。

しかし使うかどうかもわからないことや、もしかしたら１年後には必要になるかもしれないかも？みたいなことを、今日教えて意味はないのです。

むしろマイナスになってしまいます。

これを確実にマスターしてくれというのと、これはとりあえず押さえといてくれ、というのでは、重みが全然違ってくるのです。

あなたの会社で、半分の時間で2～3倍の成果を創り出す社員を作っていくにはどうすれば良いのでしょうか？

本当の戦力を育てていくにはどうすれば良いのでしょうか？

キーワードは

ゴールから逆算せよ、

ということです。

現場でどういうことができるようになってほしいのか、それをまず明確にして、相手に示すことです。

会社で仕事をするということは、ディズニーランドに遊びに行きましょうというのとはわけが違うのです。

むしろ困難を極める、生死にかかわるような南極探検に行くのだ、という気持をもってもらわないといけません。

南極探検隊の一員になるということは、皆に貢献できる一人前のメンバーになるということです。

新卒や中途入社の社員に、できるだけ早く成果を出せる社員になって下さいと期待し、要望するのです。

プロフェッショナルとして成果を出すことは当たり前なのですから、お客さん扱いして学校のお勉強ごっこのようなことをしていては、会社にとっても彼等にとっても不幸です。